给高层管理者的问题列表

期权制度

1. 期权是否是高层管理者激励制度的战略解决方案？
2. 你们是否愿意投入力量进行组织改革以保证它是“正确的”期权项目？
3. 未来五年内你们的经营目标是什么？
4. 你们长期经营计划和预测流程是否足够的完善以使期权的价值一直得到最大化？
5. 你们能够定义公期价值的主要反映指标吗？
6. 你们未来五年内有没有具体的绩效考核指标能够将期权奖励与销售量增长，现金流，盈利空间，市场份额，投资回报率，顾客回头率，新产品开发，生产线盈利能力，资产回报率挂钩起来？
7. 你们是否希望应用软指标——例如动力，学习，创新？
8. 你们能够使这些指标量化吗？
9. 你们能够准确地跟踪这些指标吗？
10. 引入期权制度的经营驱动因素？
11. 你们如何为影子（虚拟）期权项目融资？
12. 该期权是否可以进行内部交易？
13. 当期权到期时，公司会不会将它们买回？
14. 你们有没有准备好使期权随着业绩的变化而起伏变化？
15. 你们对虚拟期权做过什么样的考虑？失去市场价格对股票价值的反映，你们需要采用合适的指数来跟踪业绩变化——你们会选用什么样的综合指数？
16. 授予期为多长？（典型的为3-5年，该期间期权持有人不拥有期权并且不能执行）。在这个期间内如果高层管理者离任或者被提升，你们会怎么办？
17. 哪一种期权将会适合你们？固定价值、固定数字还是超级奖金？
18. 股票奖励的额度以及频率怎样？
19. 你们是否拥有一种合适的贯穿整个组织的企业文化和绩效管理流程能够使整个组织的绩效考核指标协调一致？

利润分享

1. 是否希望马上实施一个激励制度？或者能否等待引进期权项目？
2. 是否愿意实施一个战术解决方案，同时开发一个期权项目？
3. 如果是这样的话，你是否确定利润分享是正确的解决方案？
4. 利润分享是迈向期权制度的持续进发过程中的一步，不是战略的、长期的激励制度。你们是否仍旧想对此投入？
5. 利润分享仍然要求恰当的指标被使用得恰到好处，你们是否确信你们可以跟踪业绩表现？
6. 利润分享倾向于使用利润作为当年是否发放利润奖励的主要衡量标准——你们是否愿意看到这个方案是以利润驱动为主？
7. 业绩考核决定组织或个人在利润库中的份额——这样是否合适？是否清楚其结果？（看第6个问题）
8. 是否希望将团队奖励与个人奖励分开？
9. 是否希望将一些奖励“存”起来以备延期兑现，例如每年奖励一定百分比保留剩下来的，剩下来的那部分将在3-5年以后再兑现，这样做可以鼓励长期表现
10. 随着利润目标的超过或未能达到，你们是否会给奖励的百分比设置一个最低和最高值——80%/100%/120%？
11. 资金会否采用自我融资方式？
12. 谁来决定利润目标？
13. 会隔多久检查目标完成情况——通常以季度为单位？
14. 谁决定奖励额度和利润库的分配方式？团队和个人目标可能成为一种选择？